18 de desembre 2008

Talent


Avui s'ha presentat el núm 1 de la Revista Paradigmes editada pel Departament d'Innovació, Universitats i Empresa, dirigida per Enric Llarch i dedicada monogràficament al Talent http://www.gencat.cat/diue/serveis/publicacions/departament/periodiques/paradigmes/index_es.html


A la Revista hi trobareu, entre d'altres un article que he escrit amb Roser Salvat sobre Polítiques de Gestió de Talent


Us presento les notes de la meva intervenció a l'acte de presentació, estructurada en 6 punts:


1. Caracterització del talent.


•Parlem de talent com de competència professional
•Parlem dels que aporten a les seves organitzacions per sobre de la mitjana
•Parlem de
Saber teòric
Saber fer
Saber ser/estar
•A les organitzacions hi ha tres tipus de persones:
–Les brillants (que es mouen i canvien d’organització més sovint)
–Els ni fu ni fa
–Els que ningú entendrà mai com van entrar a l’organització (i l’únic segur és que no marxaran mai).
•El talent es mou i es demostra en resultats.


•2. Talent i mobilitat


•La regla “talent atreu talent i mediocritat atreu mediocritat “ falla poques vegades.
•La gent de talent es valora, rep més oportunitats i es mou (de país o com a mínim d’organització).
•Les organitzacions sense mobilitat ho tenen difícil per a gestionar talent. Tot és estable, és estanc.
•A les universitats, per exemple, la principal font de renovació és biològica. Caldria molt més moviment de talent entre empresa i universitat i entre empresa i administració. La immobilitat asfixia el talent.


•3. Marques que atreuen i retenen talent


•Hi ha marques que atreuen i que retenen talent i d’altres que el perden i l’allunyen. Marques de ciutats, de països, d’empreses o institucions.
•Hi ha una nova fornada de polítiques públiques per a gestionar talent, per a atreure’l, per competir pel talent.
•A Catalunya tenim experiències positives (ICREA) que caldria generalitzar.
•Caldria ampliar la nostra cultura meritocràtica i incloure en els mèrits, a més del saber en totes les seves dimensions, també la valoració de l'esforç i la capacitat per emprendre projectes de dimensió i la capacitat d’assumir risc. Ens cal a l’empresa i ens cal a l’administració.
•Catalunya necessita atreure més talent i retenir i desenvolupar més talent (que surti i que torni, si vol).


•4. Gestionar talent és discriminar


•Gestionar talent és discriminar. No tothom és igual, no és igual qui faci les coses.
•Hi ha governances que accepten aquest principi de discriminació i hi ha governances que no l’accepten. Sense capacitat per triar i discriminar no hi ha gestió del talent possible.
•Tothom té els mateixos drets però no tothom ofereix en el seu àmbit professional els mateixos resultats.
•Les empreses, les administracions, les universitats que no aprenguin a discriminar en favor del talent no lideraran. Els sistemes de desenvolupament professional sovint semblen dissenyats contra el talent més que a favor del talent.


•5. La cultura del talent


•Cal incorporar el talent com una condició a la gestió de projectes.
•Cal aprendre a mesurar i reconèixer el talent.
•No es poden continuar fent més infraestructures que no reconeixin el talent com una condició (tenim massa diners per totxo i massa poc per donar sentit al totxo). El darrer exemple són els 8000 M € que tindran els ajuntaments, quants diners destinarem a talent per garantir-ne la qualitat d’execució i d’ús ?

6. Educació


Si no volem perpetuar una dinàmica exclusivista de reproducció d'èlits, la base per a polítiques de talent basades en la igualtat d'oportunitats és el el sistema educatiu. Per desenvolupar talent, cal pendre's seriosament l'educació.

3 comentaris:

21 de desembre, 2008 14:12
Miquel Duran ha dit...

Xavier, no he trobat l'article que esmentes al web de la revista. On es pot trobar?

Gràcies,

Miquel

21 de desembre, 2008 14:18
Miquel Duran ha dit...

ja ho he trobat, era al número 1.
Miquel

21 de desembre, 2008 16:41
Anna ha dit...

Absolutament d'acord, Xavier, amb aquesta darrera entrada. S'ha de ser valent per dir en veu alta que gestionar talent és discriminar. Tot i que el punt de partida (el que tu anomenes drets) ha de ser igual per a tothom, l'esforç, el risc i els assoliments o resutlats han de marcar la diferència en les trajectòries professionals. Sense aquesta pinzzellada tot s'hi val i desapareixen els mecanismes de motivació i de reconeixement.