04 maig 2010

10 tipos de resistencia al cambio


La esencia de la gestión es gestión del cambio. En Esade tuve un profesor que decía que un cambio sin resistencia, ni es cambio ni es nada. La resistencia al cambio es habitual y puede tener formas muy distintas. No es que oponerse a los cambios esté mal, pero entre los que se oponen sistemáticamente a los cambios no están los que hacen a las organizaciones competitivas y a menudo están los que atienden a los bloqueos corporativistas.


Me ha parecido interesante poder compartir otra pequeña lista de tipos de resistencia al cambio:


1. Resistencia por no compartir la visión o el proceso que plantea el cambio.


2. Resistencia al cambio de contexto que altera inercias, intereses personales o derechos adquiridos. Estar abonado al pasado.


3. Resistencia por negación de la realidad, no se comparte el diagnóstico de cambio de paradigma o se presenta incapacidad para afrontar una realidad que se percibe adversa.


4. Incapacidad por entender oportunidades de nuevo formato.


5. Resistencia al riesgo, incomodidad por salir del área de seguridad o por pérdida de protagonismo.


6. Bloqueo corporativista ante el imperativo de flexibilidad o ante la innovación.


7. Resistencia al cambio de personas, a la emergencia o cambio de liderazgos.


8. Resistencia a la alteración de equipos o a la reorganización corporativa.


9. Resistencia por desconfianza o por escepticismo por anteriores expectativas de cambio insatisfactorias.


10. Resistencia cultural o ideológica al cambio.


(estoy abonado imágenes de Vittore Carpaccio, para mí , un descubrimiento)

2 comentaris:

05 maig, 2010 09:51
Paulino ha dit...

Kaixo Xavier, estoy de acuerdo con el decálogo que propones. Bajo mi punto de vista el factor clave para que se den cambios profundos, está en la sustitución de los líderes y equipos directivos, que son,los que deben guiar e influir en las personas para que el cambio se produzca.(Apartados 7 y 8 de la lista).

Se pueden compartir visiones, intuir oportunidades, asumir modificaciones en el status,.... por parte de una amplia mayoría de las personas de una organización, acertando con el momento y la comunicación.

Pero la clave para el desarrollo de dicho cambio está en la "credibilidad" de los que lideran el cambio. Aunque parezca una contradicción, el mayor freno de muchos cambios está en los promotores del mismo.

05 maig, 2010 14:10
xmarcet ha dit...

me quedo con tu última frase y la comparto al 100%, la credibilidad es un factor clave, en muchas organizaciones con grandes bloqueos corporativos es más necesaria si cabe, credibilidad y liderazgo, gracias por tu aportación, Xavier